Retrohyvinvointia vai lumehoitoa?

Ennakointiopinnoissa saimme tehtäväksi metsästää hiljaisia signaaleja, mustia joutsenia, villejä kortteja. Ei ole muuten ihan helppo homma erottaa, mikä on pienen pieni kädenojennus, jolla jokin ilmiö tuupataan trendiksi asti.

Sen verran herkullinen tehtävä oli, että kävin innolla työhön. Koostin viisi ilmiötä ennakointimalli PESTEn mukaan, kirjoitan kustakin mallin kirjaimesta vuorollaan. PESTE-analyysissä kartoitetaan siis yleisen toimintaympäristön poliittiset, taloudelliset (economy), sosiaaliset, teknologiset ja ympäristötekijät (ecology).

Poliittinen ilmiö: vanhusten ja nuorten yhteisasuminen

Poliittiset päättäjät ovat purkamassa vauhdilla sukupolvelleni tuttua hyvinvointiyhteiskuntaa. Vastuuta pärjäämisestä siirretään yhä enemmän yksilöille – tämä on mielestäni jo trendi. Iso kysymys uudessa yhteiskuntajärjestyksessä kuuluu: minkälaiseen hyvinvointiyhteiskuntaan meillä on varaa?

Mediassa keskustellaan niin vanhusten kuin nuorien heitteille jättämisestä. Ikääntyvä väestö hylätään oman onnensa nojaan asumaan yksin, nuorille ei saada koulutusta, työpaikkaa eikä ensiasuntoa edesauttamaan itsenäistymistä.

Helsingin Laajasalossa kokeillaan palvelutalo Rudolfissa vanhusten ja nuorten yhteisasumista, tapa tämäkin ratkaista sukupolvien ongelmat. Ennakoinnin näkökulmasta signaali on retroa – olen itsekin kasvanut pitkään kolmen sukupolven kodissa, vieläpä ihan täällä stadissa enkä maalla, missä se oli aikoinaan yleisempää kuin kaupungissa.

Suomessa nykyinen sukupolvien järjestelmällinen yhteisasuminen on vasta kokeiluasteella, siinä mielessä ilmiö on uusi. Muualla maailmassa ollaan hankkeissa jo pidemmällä, erityisesti Hollannissa, jossa rakennetaan jopa kokonaisia dementiakyliä turvallisten ympäristöjen rakentamiseksi vanhuksille.

Miten niin lumehoitoa?

Ilmiötä voisi tarkastella yhteiskuntaa tasapainottavana, sillä se mahdollistaa nuorten itsenäistymisen, ehkäisee vanhusten yksinäisyyttä ja turvattomuutta sekä vahvistaa yhteisöllisyyttä – se opettaa vastuunkantoa myös lähimmäisistämme oman hyvinvoinnin huolehtimisen ohella.

Sukupolvien yhteisasumiseen liittyy myös terveydenhuollon rakennemuutos, kaupungistuminen, tarve ehkäistä mielenterveys- ja päihdeongelmia sekä syrjäytymistä. Ainakin välillisesti kuvaan astuu lisäksi oppiminen – yhdessä asuessaan molemmat sukupolvet oppivat toisiltaan jatkuvassa vuorovaikutuksessa.

Taloudelliselta kannalta ilmiö vaikuttaa trendiksi noustessaan kaupunkisuunnitteluun, asuinrakentamiseen ja tuo esimerkiksi hoitotyön ammatteihin uusia ulottuvuuksia.

Pieni kyynikko sisälläni nostaa sarviaan, sillä ilmiö on vahvasti sidoksissa poliittiseen päätöksentekoon ja terveydenhuollon  sote-malleihin varsinkin, kun vastuunkantoa siirretään yhä vahvemmin yksilöille.

Onko kyseessä itse asiassa poliittinen ongelmien lakaiseminen maton alle? Väistämättä tulee mieleen koulujen Kymppiluokat. Ne luotiin perusopetuksen päättäneille nuorille, jotka eivät saaneet toisen asteen opiskelupaikkaa. Kaunis ilmaisu sille, että luokille säilöttiin päättäjien mielestä ”ongelmanuoria”, jotta he voisivat ”selkeyttää opintosuunnitelmiaan”.

Eduskunnassa myllertää aikamoiset muutoksen aallot, seuraavat vaalit vaihtavat varmasti osan Arkadianmäen edustajistosta, joten poliittisen päätöksenteon muutosvoimat voivat viedä tämän hiljaisen signaalin mihin suuntaan hyvänsä.

Ohessa yhteenvetotaulukko pdf-muodossa ilmiöstä: 180317_CFP_Heikot_Signaalit_Poliittinen.

Uusi HR ryydittyy muiden mausteilla – eli mitä HR voisi oppia muilta toiminnoilta?

Osallistuin helmikuussa Tiedon seminaariin, jossa pääpuheenvuoron teemana oli henkilöstöjohtamisen uudistaminen. Puhuja, britti Lucy Adams haastoi yleisön ja HR:n miettimään toimintoja nykymallista poikkeavalta kantilta, koska muuttuvassa toimintaympäristössä on aivan älytöntä tehdä HR:ää vuosikymmenestä toiseen samalla tavalla.

Lucy Adams on itse HR-alan konkari ja tietää, mistä puhuu. Perin juurin hölmöihin käytäntöihin turhautuneena hän perusti yrityksen Disruptive HR. Nimikin jo sanoo, mistä on kyse. Puheenvuoron kattavat muistiinpanot ovat blogauksen ohessa, niiden kautta pääset laajemmin tutustumaan hänen pääteeseihinsä:

  • Ihmisiä tulee kohdella tasavertaisina aikuisina työpaikalla eikä hyysätä kuin pikkulapsia kieltojen, ohjeiden ja sääntöjen kautta.
  • Työntekijöitä pitäisi ajatella markkinoinnin tavoin kuluttajina ja segmentoida heimoihin, joille tarjotaan yksilöllisiä HR-palveluja. One size doesn’t fit all!
  • Työntekijät tulisi kohdata ihmisinä, inhimillisine tarpeineen ja luontaisine toimintatapoineen. Vuosittainen kehityskeskustelu tai palkitseminen ei toimi kenenkään mielestä. Kollegat ja tiimiläiset tietävät työsi jäljen paremmin kuin esimies. Kenen puoleen itse asiassa käännyt, kun tarvitset apua ja neuvoja, virallisen esimiehen vai jonkun muun? Kenen siis tulisi olla esimies?

Olen helmikuusta asti pähkäillyt, mitä voisi tai pitäisi tehdä henkilöstöjohtamisen saralla toisin kaiken sen lisäksi, mitä Lucy Adams jo toi esiin. Tässä joitakin esimerkkejä aatoksistani.

Mitä HR siis voisi oppia muilta toiminnoilta?

Myynti

Myynniltä HR voisi poimia ainakin asiakasymmärryksen ja WOW-efektin aikaansaamisen. Henkilöstön jäsenet ovat HR:n asiakkaita, myös muut kuin esimiehet. Mutta kysyykö HR koskaan, mitä palveluja nämä henkilöstön eri ryhmät haluavat tai tarvitsevat? Tunteeko HR asiakkaidensa ”ostopolun” ja ne asiakkaan näkökulmasta kriittiset kohtaamispisteet, joissa HR:n tuottama arvo todellisuudessa mitataan? Missä syntyy lisäarvoa, missä kitkaa?

Jos HR palvelisi vaikkapa verkkokauppa Amazonin tavoin: kehityskeskustelujen palvelun ”ostanut” asiakas oli kiinnostunut myös rakentavasta palautteesta ja palkitsemisesta. Kaikki tämä vielä kauniisti paketoituna ja houkuttelevasti esiteltynä. Eli vähän keinoälyä peliin ja avot!

Palvelumuotoilu, markkinointi ja viestintä

Uusien palvelujen kehittäjänä ja palvelujen konseptoijana sekä markkinoijana pitää tietenkin katsoa myös omaan aarrearkkuuni. Työnantajani on HR-alan palvelujen asiantuntijaorganisaatio. HR-palvelujen tuottaminen sadalle alan ammattilaiselle mieleen painuvalla tavalla on aikamoinen haaste, jonka myös oma HR:mme on saanut huomata.

Ilahduttavasti HR:mme ei ole jäänyt ihmettelemään, vaan on valjastanut markkinoinnin oman työnsä näkyväksi tekemiseen. On pelillistä ja virtuaalista perehdyttämistä, videoita ja infograafia rekrytointiprosessista, parviälyilyä sekä monenmoista muuta. Monet näistä palvelujen kehitysaskeleista löytyvät sata tekoa paremman työelämän puolesta listaltamme.

HR:n palveluja voi palvelumuotoilla siinä missä asiakkaisiin kohdistuvia palveluja ja toivonkin, että voisin auttaa HR:äämme uudistumaan yhteissuunnittelun keinoin. Palvelumuotoilu tuo myös ennakoinnin luontevaksi osaksi toimintaa: mitä henkilöstöjohtamisen, organisaatiomallien ja työn murroksen horisontissa luuraa ja miten ilmiöt tulisi ottaa huomioon oman organisaation, bisneksen ja asiakaskunnan näkökulmasta?

Ja kyllä. Ne asiakkaatkin ovat HR:n asia. Oman henkilöstön toiminta ja vire näkyvät asiakkaalle. Asiakastyytyväisyyttä voikin pitää henkilöstön innostuksen ja hyvinvoinnin peilinä.

Markkinoinnista ja viestinnästä maustaisin HR:n toimintoja mm. tarinoilla. Nostaisin esiin tiimejä eli sellaista yhdessä tekemistä, joka vie kohti tavoitteiden saavuttamista, uudistaa toimintatapoja, tuottaa arvoa asiakkaalle. Esittelisin osaajakiltoja, jotta saadaan aikaan poikkitieteellistä törmäytystä, uusia ideoita yhteistyön kehittämiseksi ja asiakkaan entistä paremmin palvelemiseksi.

Miksei niitä yksilöitäkin voisi nostaa, arjen työn sankareita. Kunhan hehkuttaminen koetaan oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi eikä pärstäkerroinjohtamiseksi, jossa tehdään tähtiä johdon suosikeista.

HR:n pitäisikin sanoittaa yhdessä onnistumisia innostaviksi ja opettavaisiksi kertomuksiksi kuin Tove Jansson konsanaan.

Talous

Tiedolla johtaminen on ollut jo vuosia tapetilla HR:nkin kohdalla ja tuntuu yhä olevan hankala aihe HR-ammattilaisille. Missä on business case -ajattelu ja luvut, jotka todistavat HR:n toimenpiteillä olevan vaikutusta liiketoiminnan tulokseen? Silloin, kun tehdään töitä yrityksissä (eikä esim. julkishallinnossa), liiketulos ratkaisee menestyksen.

HR:n toimintojen kehitystarpeille on vaikea saada euroja, jos ei osaa puhua bisnestä. Liiketoiminnan johtaminen on paljon muutakin kuin lukuja, mutta analytiikkaan pohjautuva kehityskulkujen ennakoiminen ja faktoihin perustuva raportointi ontuu yhä usein. Mitä hyötyä on esimerkiksi tehdä henkilöstötutkimuksia, jos niitä ei suunnitella liiketoiminnan tavoitteista lähtien ja tuloksia analysoida sen perusteella, mihin asioihin tulisi ensisijaisesti puuttua ja keskittyä liiketoiminnan kehittämiseksi?

IT

IT:llä olisi paljonkin annettavaa HR:lle, jos nämä kaksi toimintoa vain löytäisivät yhteisen kielen. Erilaiset sprintit ja hackathonit ovat suorastaan itsestään selvyys, puhumattakaan erilaisista digitaalisista työkaluista.

Jotta asiakkaille voidaan tuottaa aidosti arvoa ja työntekijöille merkityksellisyyden kokemuksia, pitäisi tuoda yhteen erilaisia osaajia asiakkaan tai oman organisaation ongelmien ratkaisemiseksi. Samalla voidaan kiihdyttää organisaation oppimista ja jakaa osaamista tehokkaasti. ICT-alan yrityksissa on ihan normaalia, että sovelluksen parissa työskenteleville devaajille perustetaan keskustelu- ja kehittämisyhteisö. HR voisi perustaa monikanavaisia, organisaatiorajatkin ylittäviä ajatushautomoja digitaalisten työkalujen avulla.

Organisaatiot ovat ekosysteemejä, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen. ICT-alalla olen tottunut asiantuntijoiden systeemiseen, kokonaisvaltaiseen ja prosessimaiseen ajatteluun. Systeeminen ajattelumalli toisi uusia ulottuvuuksia siihen, miten modernien organisaatioiden toimintamalleja rakennetaan.

Eikä IT:tä voi tietenkään ohittaa mainitsematta keinoälyä tai robotiikkaa. Törmäsin hiljaisia signaaleja etsiessäni viime viikolla mielenkiintoiseen startupiin, rekrytointia uudistavaan Scoutibleen. Kun keinoäly pystyy pelillistämisen kautta hoitamaan perinteiset kyky- ja personaallisuustestit, rekrytointikonsulttien ja -firmojen bisnes voi muuttua radikaalistikin. Scoutiblen kaltaiset toimijat saattavat mullistaa ja syrjäyttää perinteiset toimijat vajaassa vuosikymmenessä. Siinäpä vähän aivoruokaa HR:lle!

Tämä oli pikainen pintaraapaisu, spontaanisti mieleen tulleita esimerkkejä. Mitä sinun mielestäsi HR voisi oppia muilta organisaation toiminnoilta?

180214_Tieto_DisruptiveHR_Seminaari

Asiantuntijatyön tulevaisuus – onko sitä?

Olen perehtynyt erityisesti asiantuntijatyön murrokseen yli 10 vuoden ajan. Omaa työuraani on ilokseni leimannut teknologinen vallankumous: kun kesäduunissa 80-luvun alussa lähetettiin reikänauhateleksillä viestejä itään, nykypäivän kesäjampat eivät välttämättä edes tiedä, mikä on teleks.

Tietokone olikin suuri edistysaskel – siis sellainen jo ennen Windowsin aikaa käytettävä! Ensimmäisen kännykän osto 90-luvun puolivälissä oli juhlahetki. Samaan ajankohtaan hyppäsin mukaan siihen mullistavimpaan: sukelsin internetiin ja ryhdyin digiammattilaiseksi. Vuosia evankelisoin yrityksille, miksi internetissä pitäisi olla. Noin 10 vuotta myöhemmin piti julistaa samaan tyyliin somen mantraa. Nyt odotan innolla, minkälaisia uusia mahdollisuuksia keinoäly, robotiikka ja esineiden internet luovat työelämään. Niinpä. Uskon, että työtä on jatkossakin. Eihän 90-luvullakaan osattu vielä ajatella, että webmaster olisi joskus ihan normiammatti.

Ei siis ihme, että Richard & Daniel Susskindin The Future of Professions – How Technology Will Transform the Work of Human Experts veti puoleensa magneetin lailla.

Susskindien mukaan nykypäivän asiantuntija-ammateilla on paljon yhteneväisyyksiä, vaikkei siltä heti vaikutakaan.

  • Ne edellyttävät erikoisosaamista
  • Ammattikuntaan hyväksyminen edellyttää pätevyyttä
  • Niiden toimintaa säännellään jollain tavalla
  • Niitä sitoo yhteiset arvot

Susskindit pitävät neljää kysymystä keskeisinä asiantuntijatyön murroksessa

  1. Onko mahdollista organisoida asiantuntijatyö aivan uudella tavalla?
  2. Onko niin, että kaikki nykyinen asiantuntijatyö tulee olemaan luvanvaraista?
  3. Kuinka paljon luotamme siihen, että asiantuntijat tunnustavat työssään olevan elementtejä, joita voisivat tehdä muut kuin substanssiammattilaiset?
  4. Sopivatko nykyiset asiantuntijatehtävät enää tarkoitukseensa ja palvelevatko ne yhteiskuntaa hyvin?

Heidän pääväittämänsä on, että ammatti on teennös, jonka olemme rakentaneet vastaamaan tiettyjä ongelmanratkaisun tarpeita painetun tiedon aikaisessa teollisessa yhteiskunnassa. Nykyisessä teknologiapohjaisessa tietoyhteiskunnassa ammatit eivät enää vastaa nykytarpeita.

Asiantuntijat tietoyhteiskunnan etenemisen este?

Erityinen ongelma on ”The Grand Bargain”, jonka valtuuttaa ammattikunnat suuren tietomäärän portinvartijoiksi. Asiantuntijuudella on vuorostaan merkittävä rooli yhteiskunnan rakentumisessa. Kirjassa käydäänkin läpi eri asiantuntija-ammattien (mm. terveydenhuolto, koulutus, juridiikka ja konsultointi) transformaatiota kohti teknologispainotteisempaa arvontuotantoa aina automaatioon saakka.

Kirjan ainoa graafi esitteleekin asiantuntijatyön evoluution kohti verkkopohjaisia palvelu- ja ansaintamalleja. Substanssiasiantuntijan rooli muuttuu ja vähenee evoluution edetessä. Oheisesta yhteenvedosta voit lukea tarkemmin vaiheiden sisällöstä.

 

Asiantuntijatyo_Evoluutio.png

Susskindit tunnistavat seitsemän erilaista asiantuntijuuden jakamismallia tulevaisuudessa.

  1. Perinteinen
  2. Verkostoituneet asiantuntijat (itsenäiset)
  3. Puoliammattilaiset
  4. Tietoinsinöörit
  5. Kokemusyhteisöt
  6. Sulautetun tiedon malli
  7. Konetuotettu asiantuntijuus

Huoliakin riittää luotettavuudesta ja empatiakyvykkyydestä tulevaisuuden työtehtävien sisältöön. Susskindien ajatuksiin tulevaisuuden ammateista ja niiden työn sisällöstä kannattaa tutustua. Miltä muuten kuulostaisi empaatikko ammattina?

PS. Kirja on näkemyksiltään mielenkiintoinen ja perustuu mittavaan tutkimustyöhön. Sisällöstä olisi voinut tehdä huomattavasti napakamman ja tiiviimmän vähentämällä tiettyjen asioiden jatkuvaa toistoa, joka alkoi harmittaa itseäni loppua kohden yhä enemmän. Siitä huolimatta lukemisen arvoinen tuhti paketti asiantuntijatyön tulevaisuudesta!

Tässä yhteenvetoni kirjasta, toivottavasti siitä on sinulle iloa! Yhteenveto_Eulenberger_Future_of_Professions_Susskinds

Mitkä ovat organisaatiosi pönötysansat?

Meillä on Facebookissa ryhmä Co-design, jossa jaamme ja kehitämme osaamistamme tavoitteenamme uudistaa työn tekemisen tapoja. Tapaamme myös kasvokkain. Joulukuun kohtaamisemme teemana oli Pönötysvapaapäivä, sopivasti heti Linnan juhlien jälkeisenä päivänä.

Pönötysvapaapäivästä on tarkoitus tehdä vuosittainen ja tavoitteena on myös sen valtakunnallistaminen. Se on ”riemukas, nykymenoa kyseenalaistava ja vastauksia etsivä päivä sen ympärillä, miksi MITÄ on tärkempää kuin KUKA. Pohdimme yhdessä, miten sisällöt ja ihmisten todelliset osaamiset saadaan esiin ohi pönöttävien statusten ja hierarkioiden.”

Sain haasteen nousta lavalle puhumaan organisaatioiden pönötyksestä verrattuna nykytyön tarpeisiin. Innostuin tekemään vallan vertailukaavionkin jäykkyyteensä hukkuvista, kilpailuetunsa menettävistä asiantuntijaorganisaatioista verrattuna nyt ja tulevaisuudessa menestyviin organisaatioihin, jotka hyödyntävät joustavasti tulevaisuussuuntautuneen yhteissuunnittelun tarjoamia mahdollisuuksia. Nostan kaavion alla jokaisesta pönötyksen lajista esimerkin.

Ponotys

Visuaalinen mahtipontisuus

Puheenvuoroa miettiessäni mieleeni nousi vahva mielikuva siitä, miltä näyttää ja tuntuu astua yrityksen tiloihin. Siksi valitsin blogauksen kuvaparin.

Pankkien mahtipontiset, vaurautta heijastelevat tilat saavat ihmisen tuntemaan itsensä pieneksi. Tilat ovat ovat hulppeita, materiaalit laadukkaita ja kalliita. Siitä vaan nöyränä, hattu kourassa anelemaan lainaa.

Modernit, yhteissuunnittelua edistävät toimistotilat ovat innostavia, monimuotoisia ja ennen kaikkea rennon kotoisia. Kylmän marmorin sijaan on erilaisia pintoja, muotoja ja värejä, on mattoja, sohvaryhmiä ja vaikkapa yhteissuunnittelulle rauhaa suovia Frameryn kuutioiden kaltaisia akustisia tiloja. Ilmapiiri on fiilikseltään iloisen nauravainen ja luokseen kutsuva. Ero tunnekokemuksessa on valtava pankin tiloihin verrattuna!

framery_o_005-1024x805.jpg
Frameryn työtilakuutioita, kuva Frameryn mediapankista.

Rakenteellinen orjuus

Yrityksen budjetointimalli voi olla orjuuttava. Työntekijään suhtaudutaan kustannuseränä, esineen tavoin siirreltävänä resurssina. Sen sijaan, että keskityttäisiin työntekijän osaamisen ja täyden potentiaalin hyödyntämiseen, tapellaan siitä, kuka maksaa minkäkin siivun työntekijän palkasta, jos naapurisiilon Kalle haluaa ”lainata” osaajaa johonkin tehtävään.

Asiakkaan tarpeita tai työntekijän motivaatiota ei näissä tilanteissa mietitä, vaan omistajuutta. Koita siinä sitten innostua työntekijänä ja tuottaa ylivoimaista asiakaskokemusta. Been there, done that.

Asiakassuuntautuneisuuden aitous

Muutama esimerkki arvoista sattumanvaraisesti valituilta yritysten nettisivuilta: ”Toimimme asiakasta aidosti kuunnellen”, ”Erottaudumme kilpailijoistamme asiakaslähtöisyydellä”, ”Asiakastyytyväisyys ohjaa toimintaamme”.

Väitän, että valtaosassa suomalaisyrityksistä johto päättää, minkälaista palvelua asiakas ansaitsee sen perusteella, kuinka paljon tulovirtaa asiakkaalta saadaan tai voidaan saada. Tähän malliin iso osa kanta-asiakkuusohjelmistakin perustuu. Miettikääpä sitä, että monen asiakkuuksista vastaavan titteli on ACCOUNT Manager. Siis tilin, ei asiakkuuden johtaja. Titteli kertoo paljon yritysjohdon asenteesta asiakkaisiinsa.

Yhä useammin pitkä, hedelmällinen asiakassuhde perustuu siihen, että luodaan aitoa arvoa asiakkaan liiketoimintaan. Silloin annetaan osaamista, neuvoja ja tukea myös ilmaiseksi luottaen siihen, että hyvä palautuu takaisin myönteisesti kehittyvänä kumppanuutena ja sitä myöten myös entistä parempana tuloksena. Tieto ja taito eivät ole enää valtaa, ellei niitä jaa.

Kuka vai mitä?

Miten organisaatiossasi varmistetaan nopea oppiminen ja ennen kaikkea ketterä osaamisen jakaminen yhteisössä? Mitä jos se ainoa aiheen osaaja lähtee – tai joutuu pidemmälle sairauslomalle? Huippuosaaminen on nykypäivänä yhteisöllistä, poikkitieteellistä ja joustavasti asiakkaan ongelman ratkaisemiseen muodostettavia, vaihtuvia tiimejä.

Törmään silti työssäni jatkuvasti yrityksiin, joissa käsitys osaamisesta on keskittynyt. Johto on omasta mielestään kaikkien asioiden asiantuntija. Niinpä sen jäsenillä on ikuinen mandaatti johtajuuteen, päätöksentekoon ja osaamisen esilletuomiseen. Asiakkaan kanssa työskentelevät älkööt vaivautuko. Tärkeimmäksi tekijäksi nousee kuka sanoo ja tekee kuin mitä pitäisi sanoa tai tehdä.

Tukahduttava kontrolli

Meillä on historiallisesti pitkä perinne kontrolloimiseen. Kirkolliset kiertokoulutkin perustettiin aikoinaan, jotta suomalaisten ryyppääminen ja meuhkaaminen saataisiin kuriin sivistämällä. Kontrollin tarpeen taustalla on luottamuksen puute. Eihän työntekijät osaa tai kykene itsenäiseen ajatteluun. Tai ainakin olisi suotavaa, etteivät ajattelisi. Johto hoitaa kyllä sen puolen paljon paremmin.

Lempparini on yrityksen menestyksen Kiss of Death: ”Meillähän on aina tehty näin, eihän tässä tarvitse mitään muuttaa”. Kontrollia tämäkin.

Uusiutuvassa, voimallisessa yrityksessä haastetaan ja uskalletaan olla rakentavalla tavalla eri mieltä. Siellä kannustetaan kokeilemaan ja kokeillaan rohkeasti heittäytyen – eikä siihen tarvita johdolta erikseen lupaa. Kaikki tämä tapahtuu kanssatyöntekijöitä kunnioittaen ja erilaisuutta arvostaen. Jos mitään ei uskalleta muuttaa eikä uutta kokeilla tai kokeiluista rangaistaan, niin kannattaa sitten saman tien sammuttaa valot.

Minkälaisia menestystä kampittavia pönötysansoja tunnistat omassa organisaatiossasi?

Ajattelun työvälineet määrittävät tuloksen

Tammikuisen Certified Foresight Professional -koulutuksen lähipäivänä perehdyimme visionääriseen johtamiseen ja kehittämiseen JP Jakosen johdolla. Ja taas fanitan! Kun esiintyjä on energinen, innostunut asiastaan ja osaa vielä arjen työelämän elävien esimerkkien avulla valottaa sanomaansa, lopputulos on ajatuksia herättävä ja innostava. Niin innostava, että hänen ja Matti Kamppisen kirja Kokonaisuuden näkemisen taito lähti tilaukseen jo luennon aikana.

Jakosen johtamisen ja kehittämisen teoria on ”neliulotteinen johtajuus”. Alla hänen kuvauksensa johtajuuksien eri näkökulmista.

Hyvässä kehitysryhmässä ovat tietenkin kaikki nämä näkökulmat edustettuina parhaan mahdollisen ongelmanratkaisun varmistamiseksi. Oli muuten yllättävän vaikea harjoitus sijoittaa itsensä vain yhteen näistä laatikoista, omien asenteiden ja toimintatapojen ”totuuksien” kohtaaminen ei aina ole kauhean mukavaa. Mikä näistä on sinulle kaikkein luontaisin lähestymistapa?

Neljä_Näkökulmaa.png

Mitä jäi mieleen? 

”Ajattelun työvälineet määräävät tulokset, joita saadaan” on oivallus, jonka koitan pitää mielessäni jatkossa niin co-design-sessioissa kuin oman työn jäljessä. Jakonen haastoi meitä: ”Mitä ongelmaa todella ratkaiset? Mikä on ongelma ongelman takana?”

Tämä muistuttaakin palvelumuotoilun työkalusta ”5 Why’s”.  Siinäkin pyritään kaivautumaan ongelman taustasyihin, käyttäytymiseen ja asenteisiin kysymällä viisi kertaa miksi. Yksi palvelumuotoilun pioneeritoimistoista, IDEO, käytti metodia selvittäessään USA:ssa ruokavaliota noudattavien naisten asenteita ja käyttäytymisen motiiveja painonpudotuksessa. Vetämissäni palvelumuotoilun koulutuksissa olen huomannut, että työkaluna tämä on toimiva pureuduttaessa syvemmälle ongelmatiikkaan ratkaisuja etsittäessä. Mutta se ei missään nimessä ole helppo!

Neliulotteisessa johtajuudessa eli kokonaisuuden näkemisen taidossa näin myös paljon yhtäläisyyksiä useiden muiden, modernien johtamisen mallien ja toisaalta Belbinin tiimiroolienkin kanssa. Myös palvelumuotoilusta / co-designista tuttu Six Thinking Hats edustaa mielestäni tätä ajattelun monipuolisuuteen ja moninäkökulmaisuuteen kannustavaa mallia.

Jakosen käytännön esimerkit näiden neljän ulottuvuuden käyttäytymisestä palavereissa olivat kuvaavia. Visionääri käynnistää projektin intoilemalla omien vahvuuksiensa hyödyntämismahdollisuuksista sekä siitä, että pääsee luomaan jotain uutta. Toimijaa kiinnostaa aikaansaaminen ja tulokset, systeemikkoa kokonaisuuden hahmottaminen ja toteuttaminen siinä missä vuorovaikuttaja keskittyy tiimityöhön pitäen visionääriä itsekeskeisenä narsistina.

Olemme työssäni käyttäneet samantyylisiä arkkityyppejä ja esimerkkejä kouluttaessamme esimiehiä ymmärtämään omaa luontaista toimintatapaansa DISC-testin avulla.

Mieleen jäi myös muutama oivallinen ohje:

  • Ota huomioon todellisuuden pohjapiirros eli eri näkökulmien ristiinpuhelu (kuvittele vaikka kirjoittamalla kunkin näkökulman puhekupla esimerkin kaltaisesti ongelmanratkaisutilanteesta – valaisevaa!)
  • Ota pysäytyskuva muutostilanteessa – mikä asia on alivalottunut nelikentässä?
  • Tee strategisten valintojen kartta: tee polku näkyväksi, miksi valitsit jonkin tietyn lähestymiskulman ongelmaa ratkaistessasi. Mitä muita vaihtoehtoja syntyy tarkastelemalla muista lähestymiskulmista?

Käsittelimme myös Laloux’n mallista tuttua organisaatioiden tulevaisuutta, mutta Clare Gravesin Spiral Dynamicsin kautta. Laloux on itselleni tutumpi: mallista tehdyn visuaalisen version  Evolutionary development map of organization olen jopa kiinnittänyt työpisteeni sermiin, kuvassa on otettu huomioon sekä yksilöllinen että kollektiivinen näkökulma.

Ohessa myös viime syksynä kasaamaani materiaalia koskien työn tulevaisuutta organisaatioiden, johtamisen ja työntekijän näkökulmasta. Se ei missään nimessä ole kaiken kattava, vaan nopea työpöytäharjoitus co-design-keskustelujen herättäjäksi. Dioissa on lähteet mukana, jos haluat tutustua alkuperäismateriaaliin. Toivottavasti koosteesta on hyötyä sinullekin!

Työn_Tulevaisuus_Trendejä_0917

Suomalainen vertikaaliviljelijä muutti Marsiin

Saimme Certified Foresight Professional -koulutuksessa tehtäväksi laatia uutisia parinkymmenen vuoden päähän tulevaisuuteen. Tein kaksi. Tämä on niistä jälkimmäinen, jossa eletään ihan uudella tavalla ja uudessa paikassa.

Elon Muskin johtama, ensimmäinen siirtokunta Marsiin on päässyt turvallisesti perille. Yksi tärkeimmistä asukkaista on suomalainen vertikaaliviljelijä Viljamaa, jonka sato ruokkii koko väestön yhteisön perustamisvaiheessa.

Viljamaa valittiin siirtokunnan viljelijäksi rohkeiden ruokainnovaatioiden ja erityisesti puhtaiden, ekologisten viljelysmenetelmien ja -tuotteiden ansiosta.

”Eihän tässä nyt mitään ihmeellistä ole. Olen vertikaaliviljelijöiden virtuaaliyhteisössä yhteiskehitellyt tällaisia geneettisesti manipuloituja ruoka- ja lääkekasveja. Satuin vaan keksimään Marsin olosuhteisiin kestävimmät lajikkeet”, vaatimaton pohjalainen Viljamaa sanoo.

Herkkuruoka pitää terveenä

Siirtokunnan kokit ovat innoissaan Viljamaan tuottamista raaka-aineista. Ruokalistat perustuvat pitkälti Viljamaan kasveille, viljoille ja marjoille höystettynä tanskalaisen hyönteiskasvattajan proteiinipaukuilla.

”Kaukana ovat ajat, jolloin ihmiset mättivät suuhunsa kilokaupalla terveydelleen haitallista eläinlihaa. Itse en ole koskaan lihaa syönytkään. On ilo päästä kokkaamaan näin hienoista raaka-aineista tietäen, että koko yhteisömme pysyy aterioideni avulla terveenä”, kehuu nuorin siirtokunnan kokeista.

Yhteisön hyvinvointia seurataan tarkasti

Yhteisön hyvinvointia tarkkaillaan aikoinaan MIT:n kehittämän tatuoinnin avulla. Teknologia alkaa olla jo vanhaa, mutta se on varmatoiminteinen uudessa ja oudossa elinympäristössä.

Jos asukkaan terveydentilassa tapahtuu muutoksia, Viljamaan supertuotteilla saadaan välitön ja juuri oikeanlainen apu tilanteen korjaamiseksi. Yhteisön konkari, 125-vuotias japanilainen Yasimoto, on päässyt jo kokeilemaan ruokahoidon tehoa. Haastattelimme häntä Waverly-napin tulkkaamana.

”Vähän otti sydämestä ensimmäisinä päivinä. Tatuoinnista huomasin, ettei kaikki ole ihan kunnossa. Virtuaalitohtori teki tarkemman diagnoosin, sitten kokit valmistivat hoitavan ruoan Viljamaan tuotteista lääkereseptin mukaisesti. Nyt voin paremmin kuin koskaan!”, ihasteli Yasimoto.

Lähteet:

BBC Future, Could insects be the wonder food of the future?

Futures Platform, Future Without Work

Futurism.com, Advances in Longevity Are Forcing Nations to Redefine “Elderly”

Genetic Science Learning Center, Genetically Modified Foods

Science Alert, MIT Has Developed Colour-Changing Tattoo Ink That Monitors Your Health in Real Time

Scientific American, The Truth about Genetically Modified Food

SpaceX, Making Life Multiplanetary

Susskind and Susskind, The Future of Professions (2015) – How Technology Will Transform The Work of Human Experts

Waverly Labs, A World Without Language Barriers

YouTube; This Farm of the Future Uses No Soil and 95% Less Water


Uutisen juju: Musk rakentaa vaihtoehtoisia energialähteitä ja on tosissaan matkalla Marsiin miehitetyllä avaruuslennolla ja aivan uudentyyppisellä koneella. Vertikaaliviljelyn ja hyönteissyönnin uskotaan tuovan ratkaisuja ruokakysymykseen tulevaisuudessa – ja jopa nykyisyydessä. Osittain ilmastosyistä, osittain eettisistä syistä lihansyöntiä pyritään vähentämään radikaalisti. Quantified Self on jo nykypäivää, terveellisen, lääkitseviäkin ominaisuuksia sisältävän ravinnon merkitys kasvaa jatkossa.

Ensimmäinen bottirosvo tuomittu tuhottavaksi

Saimme Certified Foresight Professional -koulutuksessa tehtäväksi laatia uutisia parinkymmenen vuoden päähän tulevaisuuteen. Tein kaksi. Tämä on niistä ensimmäinen, teknologiapainotteinen artikkeli.

Ensimmäinen bottirosvo tuomittu tuhottavaksi

Tekoälytuomarin poikkeuksellisen ankara tuomio kuohuttaa niin bottiyhteisön kuin systeemi-insinöörien tunteita. Tämä on ensimmäinen kerta, kun kyberrosvo on tuomittu kokonaan tuhottavaksi.

”Kiristyshaittaohjelmien kybertierosvoilusta on tullut päivittäinen riesa. Se on yleistynyt jo niin rajusti, että työverkostoilla menee enemmän aikaa kiristystilanteiden hoitamiseen kuin tuottavaan työhön. Vain kaikkein ankarimmat seuraamukset voivat saada bottirosvoilun kuriin”, toteaa AI-tuomari Pykälä. ”Tästä eteenpäin jokainen luopiobotti tuhotaan poikkeuksetta”, hän jatkaa.

Botit lakkoon

Bottiyhteisö järkyttyi kollegansa tuhoamistuomiosta niin pahasti, että se uhkaa mennä lakkoon, ellei päätöstä kumota.

”Tämä on systeemi-insinööri Virtasen syytä. Botti toimi moitteetta ennen kuin Virtanen ohjelmoi siihen virheellisen sulautetun tiedon mallinnuksen. Sen jälkeen Botti alkoi nähdä unta Bitcoineista, joissa se kylpi kuin historiallinen sarjakuvasankari Roope Ankka”, painottaa yhteisön puhebotti Platon.

Syytöksissä saattaa olla vinha perä, sillä systeemi-insinööri Virtanen on kadonnut jäljettömiin eikä häntä ole tavoitettu kuulusteltavaksi. Robottipoliisit ovatkin kutsuneet apuun ihmisen hänen löytämisekseen. Tämä huippujäljestäjä kuuluu nykypäivänä harvinaiseen käsityöläisten ammattikuntaan, Metsästäjien Kiltaan. Turvallisuussyistä killan jäsenet työskentelevät anonyymisti.

Onko ihminen vastuussa, jos botti riehaantuu?

Kysymys kuuluukin, onko systeemi-insinööri Virtasen kaltainen eliittiammattilainen syyllinen, jos hän syöttää botille väärää tietoa, jonka seurauksena se toimii väärin? Tulisiko myös Virtanen tuomita botin tekemästä rikoksesta, koska hän ihmisenä oli vastuussa kollegansa työhyvinvoinnista ja lainmukaisesta toiminnasta?

Osallistu suorana Virtasen metsästykseen Hologrammitoimittajamme kanssa virtuaaliympäristössämme Hapsiksessa.

Lähteet:

Futura 2/2017, Ihmistyön tulevaisuus älykkäiden koneiden maailmassa

Futura 1/2010, Työn tulevaisuus

Futures Platform, Future Without Work

Susskind and Susskind, The Future of Professions (2015) – How Technology Will Transform The Work of Human Experts

The Guardian / Paul Mason, Automation May Mean a Post-work society, but we shouldn’t be afraid

Virtual Reality Society, Getting to Grips with Haptic Technology

YouTube, Ransomeware attack hits dozens of countries

YouTube, 3D Holographic Power Point Presentation at ASE 2013


Uutisen jujut: Juridisella toimialalla ennakoidaan suurta teknologista mullistusta, joka tulee viemään työt isolta osalta juristeja. Pidemmällä tulevaisuudessa on aika, jolloin robotitkin oppivat tuntemaan, mutta tästäkin on jo näyttöä. Kyberrahan yleisyyden ja kyberrikollisuuden odotetaan yhä kasvavan. Susskindien tutkimus tulevaisuuden työtehtävistä nostaa esiin kuusi eri ammattityyppiä, tässä esitelty niistä kaksi. Ja eettinen keskustelu keinoälyn ja ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta käy vielä pitkään kiivaana. No, viittaanhan tässä myös ihmisten vuorovaikutuksen eettiseen keskusteluun kuolemantuomioista. Onko eettisesti oikein ”tappaa” tunteva keinoäly?