Mihin ongelmaan oma osaamisesi on ratkaisu?

Viimeisestä henkilöstötyön mahdollisten tulevaisuuksien skenaariostani aukeaa ovi henkilöstötyön ammattilaisten haavekuvaan: HR on koko organisaation hermokeskus, sen sykkivä sydän.

Viime syksyn aikana tein useammasta ns. tukitoiminnosta trendianalyysia puheenvuoroja varten. Sinänsä mielestäni ajatus siitä, että jotkin organisaation osat ovat ytimessä ja jotkin ydintä ”tukevia” satelliitteja on pahasti vanhentunut, mutta mennään nyt nämä HR-skenaarioni vakiintuneilla termeillä loppuun saakka.

Kävin syksyllä henkilöstötyön ohella läpi taloushallinnon, johdon assistenttien, IT:n ja markkinoinnin tulevaisuusnäkymiä. Oli mielenkiintoista havaita, että kaikki tällä hetkellä tukitoiminnoiksi mielletyt näkivät oman ammattinsa tulevaisuudessa vahvasti organisaation ydintoiminnoksi.

Hermokeskus_HR.png

Yksikään ei nähnyt vaihtoehtoa, jossa koko ammatti katoaisi tai muuntautuisi joksikin aivan muuksi. Miksi ylipäätään vastakkainasettelu ydin vs. tuki, miksi kyvyttömyys kyseenalaistaa ja pohtia yllättävämpiä tulevaisuuksia kuin oman nykyammatin ikuinen kaikkivoipaisuus? Suosittelen tutustumaan mm. Susskindien kirjassa esitettyihin skenaarioihin omien ajatuslukkojen avaamiseksi.

Hermokeskuksessa korostuu moniosaajuus

Hermokeskuksessa ihmistyö on kunniassaan. Ihminen on selkeästi isäntänä ohjaksissa ja teknologia renki. HR-osaaja ei kyllä helpolla pääse, sillä häneltä edellytetään aikamoista monitaituruutta. Hän on moniosaaja, renessanssi-ihminen, neogeneralisti (viimeksi mainituista toisessa blogauksessa sitten enemmän).

Inhimilliseen osaamiseen pohjautuva HR-työ on pitkälti yksilöllistä palvelua työntekijöille. Palaamme tässä hajautetun HR:n massaräätälöintiin tunnistetuille kohderyhmille ja palvelumuotoiluosaamiseen.

Mutta hermokeskusmallissa HR-ammattilaisen pitää kyetä hallitsemaan erittäin laajoja kokonaisuuksia, hänellä on viisi tunnistettua osaamisaluetta:

  • Päivittäisen arjen sujuvoittaja
  • Liiketoiminnan tulevaisuuden rakentaja
  • Ihmisten kukoistuksen mahdollistaja
  • Joustavan, oppivan kulttuurin kasvattaja
  • Ihmisiin liittyvän datan ymmärtäjä eli äly-HR

Ai, että jo ihan arkipäivää? Ei todellakaan ole sillä tasolla, mitä tässä skenaariossani edellytetään. Muutama esimerkki tuolla edempänä siitä, miksi näin väitän.

Hermokeskusroolissa on mahdoton toimia, ellei kykene työstämään datasta analyyseja – tai valjastamaan tekoälyä tuottamaan niitä analyyseja puolestaan. Niiden tehtävä on auttaa henkilöstötyön ammattilaista rakentamaan ennakoivaa palvelutuotantoa, joka perustuu datan jatkuvaan peilaukseen strategisiin tavoitteisiin. Se ihan ensimmäinen haaste on sen strategian ymmärtäminen. Maarika Mauryn väitöskirjan mukaan:

”Yhtiöiden ylimmästä johdosta 13 prosenttia ja keskijohdosta vain kahdeksan prosenttia pystyy ilmaisemaan yrityksen strategian niin kuin se on yhtiössä virallisesti määritelty.”

Jos johto itse eikä keskijohtokaan ymmärrä organisaation strategiaa, kuinka sitten HR ymmärtäisi yhtään sen paremmin?

Eikä sekään riitä kuin pohjatyöksi. Sen lisäksi pitää osata johtaa ja ohjata johto ja koko organisaatio toimimaan analyysin löydösten mukaisesti. Kokemukseni mukaan HR-ammattilaiset ovat taitavia vuorovaikuttajia, mutta toimivat useimmiten taustalla – organisaation johtaminen eturintamasta ei ole se tutuin rooli. Sydämiä ei kuitenkaan valloiteta seinäkukkasena ujostelemalla, vaan ottamalla ne rohkeasti ja omalla esimerkillä toimien haltuun.

Kyseenalaistamisen ja uuden näkökulman ottamisen taito

Johtamiseen liittyy myös se, että kykenee innostamaan joukot mukaan. Kukaan ei voi johtaa, jos muut eivät halua seurata. Innostavan, sitouttavan ja samalla aktiivisesti osaamisessaan kasvuhakuista toimintakulttuuria ei rakenneta hetkessä eikä varsinkaan ilman rohkeaa nykykäytäntöjen kyseenalaistamista. Disruptive HR on vielä kovin harvinaista suomalaisissa organisaatioissa. Ei tarvitse kuin vilkaista organisaatio- ja päätöshierarkiaa tai vaikkapa tavoitteenasettelua. Ollaan vielä aika kaukana henkilöstön valtuuttamisesta aidosti itsenäiseen päätöksentekoon ja osaamisen kukoistamisen mahdollistamisesta, vai mitä?

Liiketoiminnan tulevaisuuden rakentaminen ja oppiva kulttuuri edellyttävät syvällistä, liiketoiminnan ja sen toimintaympäristön ymmärrystä ja luotaamista. Ennen kaikkea pitäisi kyetä ymmärtämään, minkälaista osaamista tarvitaan strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja miten organisaatiossa voidaan hyödyntää neogeneralistien kaltaisia osaajia uudistumiskyvyn edistäjinä.

Tässä kohtaa kannattaa vilkaista vaikkapa nykyisiä rekrytointi-ilmoituksia: tiukat työnkuvaukset, osaamisvaatimukset (joilla ei ole mitään tekemistä tulevaisuuden tarpeiden kanssa, vaan nykyhetken tai sen edellisen hommaa tehneen jampan profiilin kanssa), tittelit ja laatikot. Olisiko aika tarkastella asioita niiden laatikoiden ulkopuolelta ja miettiä homma uusiksi?

Eipä näy työpaikkailmoituksissa tehtäviä, joissa haettaisiin monialaista osaamista ilman tiukasti määriteltyä paikkaa hierarkiassa titteleineen ja muine vallan tunnusmerkkeineen. Tässä kohtaa huutelen taas sen rohkean, tulevaisuutta rakentavan HR:n perään: ne asemavaltaa hallussaan pitävät kun pitäisi saada luopumaan positioistaan ja irrottamaan keskusjohtoisesta päätösvallastaan, jotta päästään siihen aitoon työntekijöiden valtuuttamiseen, innostamiseen, sitouttamiseen ja kukoistuttamiseen. Aika harvassa ovat ne henkilöstötyön ammattilaiset, jotka ovat tähän urakkaan uskaltaneet ryhtyä suomalaisissa organisaatioissa. Siinä kun menee oma valta samalla.

Tai HR-osaajat, jotka edes kyseenalaistaisivat sen, että työtä pitää tehdä täysipäiväisesti asiantuntijan ammatissa. Kuitenkin työn tulevaisuuden visiot aika yksimielisesti kertovat, kuinka jo lähitulevaisuudessa me asiantuntijat työskentelemme monelle työnantajalle sujuvasti samanaikaisesti, tulomme pienistä puroista kerryttäen. Miten ihmeessä, kun työantajat vaativat työpaikkailmoituksissa täysipäiväistä sitoutumista itseensä ja lyövät vielä sanktiot päälle, jos hyödynnät osaamistasi jossain muualla kuin päätyössäsi? Hyvin vähän työnantajaimua, mutta rehevä löyhähdys ummehtunutta mennyttä aikaa.

Henkilöstötyön ammattilaisilla on aikamoinen repertuaari otettavana haltuun, jos mielii toteuttaa vision HR:stä organisaation hermokeskuksena. Mutta tavoitteiden pitääkin olla haastavia ja mukavuusalueen ulkopuolelle vieviä, jotta syntyy oppimista. Tai näin meille asiantuntijoille vuosittaisissa kehityskeskustelujen tavoiteasetannoissa ainakin yhä hoetaan.

Syksyn puheenvuoroissani olen esitysteni lopussa esittänyt mielestäni olennaisen, tulevaisuuden työelämää koskevan kysymyksen, joka syntyi kun tutkin eri ammattien tulevaisuuksia: mihin ongelmaan oma osaamisesi on ratkaisu?

Kun osaat vastata tähän kysymykseen ei pelkästään nykyhetken, vaan myös tulevaisuuden työurasi suhteen, alat olla jo vahvoilla oman osaamisesi kehittämisessä. Intoa kaikille uuden oppimiseen vuonna 2019!

 

Tietoa kirjoittajasta

SannaE

Hanakka oppimaan ja luomaan uutta sekä parantamaan entisestään olemassa olevaa. Markkinointiviestinnän, kehittämisen ja oppimisen ammattilaisena aina etukenossa menossa suin päin kohti tuntematonta, lähtökitka kun on olematon. Oppiminen on elämäntapani, matkailu ja lukeminen intohimojani. Stay curious!

Yksi ajatus artikkelista “Mihin ongelmaan oma osaamisesi on ratkaisu?”

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s